谈90后的管理

这个话题我想了好久，一直担心会有人把下面文中的一些现象往自己身上生拉硬搬，所以，迟迟未敢落笔。而眼看着90后从3年前进入职场，到如今的生力军，我在这股大军的冲击管理思维和方式的调整中，也成长了许多。这篇文章对于大家的管理思维的扩展也许会有益，好东西还是要分享。

我非常喜欢与90后为伍。90后非常特色，明显区别于80后和70后。

对90后的管理，我也是在学习和摸索中磕磕绊绊，如今才有所领悟。

下面我用事例来说吧。

事例一、团队荣誉感篇。某省电信运营商的标要马上投了，紧锣密鼓的准备答标书的关键点，每一分每一秒都是用来争取获胜的机会的。这时，项目总负责人来和我说，有一位项目组内的90后，他想回趟老家处理点私事。听后，我确实有点不太舒服。要知道他可是项目的骨干。这一走至少要2天，这期间工作怎么办？

箭在弦上，必须发！我叫来项目总负责人，建议他绩效管理中加上一条，在重要项目投标、实施、验收等关键节点，任何一个团队中的人出现问题，其他人连带受累。同样，任何一个人对项目有所突破和贡献，也都连带激励。刚才提到的那位90后没走，因为他不想因为自己连累整个团队。后来为此项目我们连续熬了3个晚上后，终于投标成功。

这件事中，我们可以看出，90后对于团队荣誉感是很看重的。我们可以把这种管理方式理解为用90后管理90后。

总结：从人情的角度来看，这样处理有点硬；从企业运营管理的角度来看，这样做是最直接有效的。

事例二、格局篇。某次公司例会，那是公司第一次同时招聘了5个90后入司的第一次例会。以往每次会议，不论我怎么鼓励，有些人的互动发言还是有所保留的。但是，那次会议，我先让这几位新进公司的90后发言，他们马上就能进入很热烈地表达自我想法的境地。有个问题是，言论的出发点的角度太局限于个人，没有大局观。

针对这种情形，我采取的措施是，首先和他们各自的部门负责人沟通，希望他们能够给新人指明将来在公司的发展方向和发展阶段性目标；然后，我开始着手准备从基层到中高层的管理知识培训，结合案例，拓展大家的管理思维；最后，优化会议和项目管理的相关流程，促进积极沟通。

总结：做任何事，如果你没有格局或者格局太低，你已经就处于劣势或者已经败了。因为你没有赋予自己更高的期望和奋斗目标。而管理者要做的是帮助他们明确发展方向或路径。

事例三、激情篇。2年前，有一段时期，工作强度很大。同期要谈判和实施的项目任务很重。而且其中一个项目在谈判阶段意外夭折了。当时有团队中的个别90后开始有些动摇。具体表现在：1、工作态度消极，请假次数增多，上班时间睡觉；2、抱怨情绪和负面思想涌现；3、和其他人的配合不力。鉴于他之前的表现非常积极勤奋，我还是希望能够帮他渡过这段情绪波动期或暂时的迷茫期。所以，我安排相关负责人悉心和他沟通，了解好背后的原因；一边给他可以达成的其他任务，以促进他的信心；同时，赋予他组织公司内部团队活动的职责，给他发挥责任心、找到归属感的机会。

在这其中，我把企业成长过程中出现过的一些困难和解决的过程分享给这个年轻的团队。遇到困难不可怕，想办法解决就是；失败更不可怕，我们可以从失败中总结经验教训，这也是收获。

总结：商场如战场，虽不见腥风血雨，但也是刀光剑影，怎能处处占尽优势，时时都是成功？要使90后持续保持激情，不断激励和思想碰撞必须要有。

以上事例指出了管理90后团队中的一些问题和解决策略。但是，90后不是有很多问题的一代人，其实，90后有很多的优点，我非常赞赏。这些优点我整理如下：1、独立工作能力强；2、创新能力强；3、学习能力强；4、大度、包容；5、团队意识强；6、进取心强；7、敢于表达、表现；8、思想活跃；9、兴趣爱好广泛；10、综合素质很好的同时都有个性；11、有担当。

希望此文对大家对90后团队的管理能有一些新的思考。